今日は総務常任委員会。 以下の議案の審査を行っています。

種類	番号	件名
報告	第4号	芦屋市市税条例の一部を改正する条例の制定について
市長提出議案	第41号	芦屋市市税条例の一部を改正する条例の制定について
	第42号	芦屋市特別職の職員で常勤のものの給与及び旅費に関する条例の一部を改正する条例の制定について
	第43号	芦屋市市税条例等の一部を改正する条例の制定について

いずれも可決すべきものと決しています。 第42号議案については、全会一致ではなく賛成多数で可決すべきものという位置づけです。

議案書はこちら。

ハラスメント事案のペナルティ

第42号議案では、ハラスメント事案のペナルティということで 市長と副市長の給与月額を100／100減額するという内容が提案されています。 要するに、100％のカットで7月分給与はゼロです。

金額の多寡ではないが、今回のペナルティは相当重い

議論の中でもありましたが、金銭的ペナルティを支払って終わりということではありません。 が、給与月額100％カットというのは相当重いものです。

過去の事例として、部下の不祥事について使用者責任という位置づけで減額されたケースはあります。 その場合は職員の基準に当てはめて、減額の最大額である10％減額ということになります。 昨年9月の定例会で提案されて、議会に否決された議案も同じ位置づけでの提案だったのだろうと思います。

使用者責任としての責任から、当事者としての責任へ

今回はそれを超える減額を提示されたということで、使用者責任としての責任ではなく 当事者としての責任として受け止めているのだろうと思います。使用者責任にとどまらず、 当事者としての責任として判断したその姿勢は評価すべきものだと受け止めています。

大事なのは「これから何をするか」です。今は敏感になっているものも、時間が経つと薄れていきます。 議会も今はワーワー言うてますが、議会だって時間の経過で薄れゆくものです。 だから、継続した取り組みが大事だろうと。信頼を新たに積み上げていくのは大変ですが、 そこはきっちりやり遂げていただきたいと思います。

今回の事案を掘り下げるのは終わりにしてほしい

今回の事案は、第三者委員会での調査も終了しています。 議会として詳しく掘ることは、その他の当事者の気持ちとしてもどうかなと思います。 なので、個別事案の掘り下げは一旦、クローズして良い…というか、クローズすべきなんだろうなと。個人的には、もともと公の場で掘り下げていくこと自体、懐疑的なんですけどね。

個別事案については一定の調査結果が出て、市長副市長が一定以上のペナルティを科しました。 一定の着地点であろうと思います。これを機に、ハラスメントに対するアンテナと制度設計を万全にし、 ハラスメントゼロの自治体を目指してほしいと思います。

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2021年6月定例会

今日は総務常任委員会。 「職場におけるハラスメント防止について」についての所管事務調査を行いました。

委員会資料はこちら。 後日アップされる予定です。

先日、全体協議会で第三者委員会からの報告がありました。 その中で、市の取り組みについて色々と提言をいただいています。 その辺も踏まえながら、今後の対策をしますよっていうことで、 説明を聞いています。

なので、僕としては事案そのものについての話はせず、 これからの対策という観点で気になるところを確認しています。

指針の改定

とどのつまり、こういうところを改めますよという説明を受けています。 後日アップされる資料の中に含まれているものですが、とりあえず、 画像で先に展開しておきます。

今後の展開としては、ハラスメント対策指針を全面的に改定するとのことでした。 今日示された中で、個人的に良い改定だなと思うのは

• 全職員に対しハラスメント研修を毎年実施する
• 内部相談員のなかに、コンプライアンス推進室の職員が入る（複数人で面談）
• 苦情処理委員会の体制に外部委員を含む

とかかなーと思います。 個人的には、発生後の対策も大事だけど、 そもそもの防止に力を注ぐべきだと思っています。

研修の頻度や対象者は具体的なルールに落とし込むべき

市として一番やらなければならないところ（防止策）の根幹である研修受講の部分。

改定前だと、実施の頻度、受講の義務付け、対象者についての明記がありません。 今は記憶も新しく、極めて敏感に取り扱っている案件です。でも月日が経てば、忘れてしまいます。 これは能力の多寡ではなく、人間ってそういうものだからです。

また、行政の場合、4年に一度、市長がガラッと変わる恐れもある。 これまで行政に一切かかわりのない市長が就任する可能性もあります。 その市長がハラスメント意識が高い方なら問題ないですが、低い方だったりしたら 結局もとに戻ってしまいます。

時間が経っても人が変わっても続けることが重要

人事異動が活発な職場ですから、運用で対応ではなく ルールで明確にしておく必要があると思います。月日が経っても、 人が変わっても、変わらず実施されるルールとして。

「会計年度任用職員、再任用職員、特別職も含めた全職員が毎年必ず研修を受講する」 ということが大事だろうと思います。毎年毎年繰り返しアップデートを繰り返すことで、 「ハラスメントは絶対ダメ」という組織風土が根付くと思います。

人事担当者単独による内部相談体制は、良くない

内部相談員は、人事を司る部署の課長さんが主担当でした。 しかし、内部相談員としての役割と人事課課長の役割を同時に併せ持つというのは なかなか難しいものがあると思います。ハラスメントの相談と人事の相談が 混合してしまう可能性があるからです。

今回の事案についても、人事での対応が必要と受け止めてしまっています。 これは職員の資質がどうとか、そういうことではなくてそういう体制だったということです。

内部相談はコンプライアンス推進室が窓口に

今回の改正では、コンプライアンス推進室が中心となって相談を行うということでした。 第一義的な窓口は人事課ではなくコンプライアンス推進室になります。

こうした事案については、人事を司る部署である人事課には相談しづらいよねという ケースが少なくないです。組織側でしょ？っていう認識もあるでしょうし。

また、ハラスメントの対応策としての人事異動が必要だろうけども、 「この人はキーマンだから」などの意思が働いてしまうと、必要な対応策が 敬遠されてしまうこともあると思います。

そうしたことを防止するという観点でも、市当局の部署とは一線を画した コンプライアンス推進室が矢面に立つというのはとても良いことだと思います。

議会もパワーあるんやでっていう話

ここまでは、職員の話です。この問題については、議会もエライ剣幕で市を失跡していた感があります。 大変大事になってしまった案件でもありますので、それはそれで必要でしょう。

第三者委員会の調査も終わりました。市の恣意的な隠ぺい工作の類は認められず、 体制不備、アンテナの不調などが原因ということでした。

なんでそういうことになってしまったのか？というところについても、 ハラスメント事案に明るい弁護士の方々である第三者委員会から指摘すべき点として 提言をいただいています。今さら議会が原因追及云々することでもないと思います。

パワーがあることを自覚し、自らにも厳しくあるべきだろう

しかしながら、芦屋市からハラスメントを撲滅するんだっていうことだと、 見方によっては市長副市長以上のパワーを持つ議会を放ったらかしというわけにはいかんでしょうと。

実際問題、市職員に対して実施したアンケートでは、 少なからず議会からのパワハラがあったことを示唆する結果が出ています。 「職員だけの話」ではありません。

市に対してかなり厳しく追及していたのに、自分に甘いということでは困ります。 市議会としても第三者委を立ち上げ、事実の確認をしておく必要があるだろうと思います。

今日は総務常任委員会。 テーマは「第５次芦屋市総合計画・第２期芦屋市創生総合戦略について」についての所管事務調査です。

令和2年12月14日～令和3年1月22日までの間に募集していたパブリックコメントの結果についての報告を聞きました。

回答結果

17人の方から46件の回答。 件数だけ見ると結構多いめですが、市の事務の最上位計画である 総合計画についての意見としては、少し少ないかなという感じ。

ただ、70ページもある計画を読んで意見を出すっていうのは かなりハードなオーダーです。パブコメは必要な手続きだけど、 件数を増やすというのもなかなか難しいよねとも思います。

今日の発言から

さて、今日は僕も発言しているので、その辺を書いておきたいと思います。

人口減少。具体的には自然減少が多くなっている（死者数＞出生数）

意見の中で多かったのは、人口減少についてのコメントかなと思います。 芦屋市の場合、社会増減については転入超過傾向にあります。 ですが、自然増減については厳しい状況ではあります。 特に合計特殊出生率については阪神間でも低い数値になっています。

芦屋は合計特殊出生率が低い。その原因分析はしているのか？

多様な生き方が許容されている時代であり、すべての夫婦が子供を望んでいるとは言えません。 なので、数値の多寡でもって短絡的な評価はできませんが、環境が似ている隣接自治体よりも 低い状況というのは、何らかの対策は講じる必要があるだろうと思います。

そういう意味では、創生総合戦略において目標数値を掲げるのは間違ってないと思います。 ただ、原因分析できてますか？というところです。今日の議論の中でもありましたが、 「合計特殊出生率が低い」という課題一つとっても、想定しうる要因は多岐にわたります。 たとえば・・・。

• 夫婦の身体的要因によるもの
• 子育て世代が少ない
• 出産後の環境等を懸念しての敬遠
• 出産を望まない人が多い

効果を出すためには原因分析による可能性の消込が必要

他にもあるかもしれませんが、今パッと思いつくのはこれぐらいかなと。 クリティカルな原因調査は難しいにしても、潰せる可能性は潰しておくべきです。

ただでさえ、人為的な操作が難しい数値です。限りあるリソースの投入ということを 考えると、力を注ぐ先は特定しておいたほうが良いだろうと思ってます。

今後、基本計画や実施計画の中で、目標達成のための具体的なプランを検討することになります。 原因分析を可能な限り実施し、なるべくピンポイントなプランを実施していくことが重要だと思います。